当ページは、素朴な疑問に、お答えするページです。
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退職届を書けといわれていますが、辞めたくありません。 | |
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本心でない退職届を書く必要はありません。たとえ、本心でなくて、その場しのぎで書いたとしても、「書いた」という事実が残ってしまい。退職手続きを進められてしまうので、苦しい立場に立たされてしまいます。「やめません」ときっぱり断ってください。書きたくないのに圧力をかけて無理矢理書かせ、不利益な立場に立たせることは不法行為といえます。断った後は、高知一般労働組合に相談してください。 | |
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退職届を書かなければ解雇にするといわれました。 | |
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解雇（労働契約の打ち切り）には理由が必要です。 『整理解雇の４条件』を満たさない解雇は違法な不当解雇です（TOPページ参照） 労働契約打ち切りの正当な理由が必要です。明らかな懲戒解雇理由や普通解雇の理由（就業規則で懲戒解雇の規定や普通解雇の規定を定めている必要があります）があるとか、本当に経営難で、人員整理の解雇をしないと働いている人の賃金が保証できないとか、ほんとに特別な場合を除いて、解雇は簡単にできないものです。 だから、会社に正当な理由がない場合、あの手この手で「退職届」を出すように強要します。退職届を出せば、出した人の責任で労働契約を打ち切ることになりかねません。 「退職届を書かなければ解雇にする」と言われたら、「書きません」ときっぱり断りましょう。本心でない退職届を出さないようにしてください。 そして、高知一般労働組合に相談してください。 |
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会社経営難を理由に大幅な減給をされました。 | |
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バブル経済崩壊以降１０年近くになります。長期不況の下で、経営が苦しくなっている会社が多くあります。人員削減リストラとともに、賃金カット・減給が行われています。 しかし、減給というのは経営者が勝手に決定することはできません。 これは、労働契約の変更（労働者側にとっては不利益変更）なので、会社と減給対象者間での合意が必要となります。また、「業績が上がらない」、「成績不振であるから」と２０％、３０％の減給を告げられるケースがありますがますが、たとえ懲戒処分による減給でも１０％を超えてできないと、労働基準法には示されています。 時には「減給か退職か」と迫られる場合がありますが、これは明らかに退職強要です。辞めたくないなら「辞めません」とはっきり言い、減給には安易には合意しないようにしましょう。 |
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「わが社には有給休暇がない」「パートには有給休暇がない」と言われました。 | |
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有給休暇は会社が定めるものではありません。国の法律です。会社が勝手に「有給休暇がない」などといえません。明らかな労働基準法違反です。 有給休暇は、労働者が６ヶ月以上同一会社で働き、その会社の労働日の８割を超えて出勤している場合１年目（すなわち７ヶ月目）から１０日与えられ、翌年には新たに１１日が与えられます。 有給休暇は、労働者が「有給休暇を取りたい」と会社に伝えた場合、理由に関係なく与えなければなりません。（会社は、経営上どうしても、その日はだめという場合に時期変更権を行使できますが、休暇は必ず与えなければなりません）。 有給休暇を取得したからといって、不利益に扱われたり、「精勤手当」などをカットすることは不当なことです。 また、アルバイト、パートでも週所定労働が３０時間以上あるいは５日以上（または１年間で２１７日以上）の労働者は上記と同じようにフルタイム、正社員と同じように有給休暇が認められます。 |
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会社が一方的に就業規則の変更をして、退職金を下げられました。 どうしたらいいでしょうか？ |
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労働者の同意を得ずに，就業規則を一方的に不利益に変更することは，(合理的な理由がない場合)原則としてできません。 会社は，労働基準法上は，労働者代表の意見を聴取しさえすれば，就業規則を自由に変更できることになっているのですが，これにはいくつか重大な制限がついています。 最高裁の判決の積み重ねにより，現在の判例では，不利益な変更は，合理的な変更と認められる場合に限って，効力を有するとしています。 合理的な変更とは 「第四銀行事件」（最高裁判決 平９．２．２８）では ① 労働者が被る不利益の程度， ② 使用者側の変更の必要性の内容・程度， ③ 変更後の就業規則の内容自体の相当性， ④ 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況， ⑤ 労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応， ⑥ 同種事項に関する我が国社会における一般的状況等 の諸事情を考慮して，合理性判断をすべきであるとしています。 「大曲市農協事件」（最高裁判決 昭６３．２．１６）では 「特に，賃金，退職金など労働者にとって重要な権利，労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については，当該条項が，そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において，その効力を生ずるものというべきである。」 となっています。 以上のように、簡単には使用者の意のままに就業規則を変えることはできません。 賃金，退職金については、特に大きな制限があります。 ただし、一人で会社に交渉すると少なくない困難にあうかもしれません。 退職金問題にかかわらず、納得のいかない就業規則の変更は高知一般労働組合にご相談ください。 |
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会社を退職したが、給料を払ってくれない。あるいは、会社の業績が思わしくなく給料が遅れがち。
また、何十時間も残業しているのに残業手当の全部又は一部しか支給されない・・・。そんな話はよく聞きますよね・・・・。 |
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賃金未払いは「罰則も適用される」違法行為です。 また、賃金の支払について５つの原則を定めています。これを賃金支払の５原則といいます。 １ 通貨払の原則 賃金は、通貨（貨幣）で支払わなければなりません。 ２ 直接払の原則 賃金は、労働者本人に直接支払わなければなりません。 ３ 全額払の原則 賃金は、その全額を支払わなければなりません。 （例外）法令に別段の定めのあるもの（税金や社会保険料等）を控除することは認められています。労使協定がある場合には、組合費、購買代金、社宅費、社内預金等を控除して支払うことができます。 ４ 毎月一回以上払の原則 賃金は、少なくとも毎月１回支払わなければなりません。 （例外）臨時に支払われる賃金、賞与、その他これらに順ずるもの ５ 一定期日支払の原則 賃金は、一定の期日を定めて支払わなければなりません。（例外はありません） これに違反した場合は罰則が科せられます。 したがって、会社の都合で勝手に賃金や手当をカットしたり、支払を遅らせることはできません。 このような、賃金未払い、遅配、欠配にあわれた方は、高知一般労働組合に相談をしてください。 賃金が払われていないということを明らかにする書類やメモ、日記の覚書などの証拠となるものをできるだけ集めておいてください。未払い賃金算定の裏付けとなるのは、労働時間管理記録（タイムレコードなど）、業務記録、就業規則（社内規程）等になります。もしなければ、会社に請求して入手するか、同僚に協力してもらってください。 これまでの給与明細書やメモなども、争いとなった場合には重要な証拠になります。手帳に書いた就労の記録など何でもかまいません。自分で判断せずに 高知一般労働組合に全部持ってきてみてください。 |
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.今度、異動で課長職につきました。役職手当は支給されますが、いくら残業しても時間外手当は支給されません。残業代は出ないものなのでしょうか？ | |
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あなたが、労基法上の「管理監督者」であれば、残業代は出ません。しかし、よく注意してほしいのは「管理職」イコール「管理監督者」ではないことです。 あなたが「管理監督者」でない場合、会社に対して残業代を求めることができます。 「また、役職手当のうち時間外分はいくらなのかをしっかりと、明記されていない場合、役職手当も算定基礎賃金に追加して残業代を請求できます。 管理監督者の範囲について ①経営者と一体となって経営を左右するような立場にある。 ②労務管理上の指揮権限を有している ③出退勤や勤務時間について厳しく決められておらず、比較的自由にできる ④職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されている（残業手当をつけなくともそれに代わる十分な報酬あることが用件になります）。 これらの用件が判断基準になります。 参考判例 ・ファミリーレストランの店長について、コック等の従業員６、７名を統制し、ウエイターの採用にも一部関与し、売上金の管理等をまかせられ、店長手当月額２、３万円を受けていたとしても、営業時間は完全に拘束されて出退勤の自由はなく、ウエイターの労働条件も最終的には会社で決定しているので、管理監督者にあたらないとしたもの（昭和61.7.30大阪地裁判決、昭和60年(ﾜ)第2243号） 管理職にかかわらず、残業代について少しでも疑問がある方は、まずは高知一般労働組合にご相談ください。 |
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他に質問があったときは、どうすればいいですか？ | |
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いつでも、高知一般労働組合にメールか電話をしてね 待ってます TEL 088-884-5660 E-mail(kotipan@s5.dion.ne.jp) |